Um tema bastante cobrado em prova (e cheio de possibilidades de casquinhas de banana) é o da Sucessão de Empregadores. Vejamos uma questão recentemente cobrada pela Fundação Carlos Chagas e alguns comentários a respeito do tema, pois assim, você detona na prova e garante seus pontos na matéria. Uhuuuuu!

(FCC/2012/TRT/11ª Região/Analista Judiciário/Execução de Mandados) A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local, utilizando as mesmas instalações e fundo de comércio, assim como mantendo as mesmas atividades e empregados. Em relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida é correto afirmar que

a) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.

b) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.

c) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão obrigatoriamente repactuadas entre os empregados e o novo empregador individual.

d) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada.

e) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.

Comentários: Questão tranquilíssima! A resposta é a letra E. No caso em questão, os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal, tudo com base nos artigos 10 e 448 da CLT, in verbis:

Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Aprofundando…

A sucessão de empregadores ocorre quando há a alteração subjetiva (empregador) do contrato de trabalho, onde a titularidade do negócio é transferida de um titular para o outro, transmitindo-se, assim, todos os créditos e débitos trabalhistas do sucedido para o sucessor.

Assim, nos termos dos artigos 10 e 448, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, tais como fusão, incorporação, transformação, cisão, transferência de cotas, entre outras, não afetará os contratos de trabalho dos empregados, permanecendo o liame empregatício intangível com o novo empregador.

Isso ocorre porque o contrato de trabalho é firmado entre o trabalhador e a empresa, independente de quem sejam os seus titulares. Dessa forma, qualquer eventual mudança ou alteração não afeta o vínculo entre o trabalhador e seu empregador, que é a empresa. É por isso que se diz que o Contrato de Trabalho é impessoal e relação a quem se encontra na direção do empreendimento. Mas lembrem-se: quando se fala em pessoalidade com um dos requisitos para caracterização do contrato de trabalho, esta pessoalidade é tão somente em relação ao empregado, e não ao empregador, ok!

Alguns Princípios se relacionam com tema, vejamos:

Princípio da intangibilidade contratual: corresponde à manutenção integral das cláusulas do contrato de trabalho, apesar da transferência da titularidade do negócio.

Princípio da despersonificação do empregador: o pacto de emprego não é intuitu personae em relação ao empregador.

Princípio da continuidade da relação de emprego: mesmo modificada a figura do empregador, a sucessão trabalhista impõe a preservação do antigo liame empregatício com o sucessor.

Muito embora a lei proteja o trabalhador no seu emprego, há casos peculiares onde tal princípio não será aplicado. Vamos ver 3 (três) exceções onde, havendo alteração do empregador, não se caracterizará a sucessão de empregadores:

1. Empregado doméstico: há, pelo menos, três razões:

1.1.      Os trabalhadores domésticos são regidos por uma lei específica e não pela CLT, não há que se falar em sucessão trabalhista no âmbito doméstico, conforme preceitua o art. 7º, alínea “a”.

1.2.      A CLT utiliza o conceito de empresa para fixar as regras sucessórias a fim de enfatizar a integração do empregado na realidade empresarial, independentemente do titular do empreendimento. Por isso, tal noção, nos dizeres de Delgado (2010) é incompatível com a noção e realidade de empregador doméstico, para a qual, como se sabe, não se pode considerar sequer o conteúdo econômico do trabalho para o tomador. A noção de empresa é excludente do tipo legal de empregador doméstico, embora seja relevante ao tipo sucessório da CLT. (DELGADO, 2010, p. 403).

1.3.      O terceiro fundamento é que somente uma pessoa física ou uma família pode ser um empregador doméstico, nunca uma pessoa jurídica ou um ente despersonificado.

1. Quando o empregador for pessoa física: razões semelhantes ao item 1.2.
2. Venda dos bens da empresa falida: de acordo com o art.141, II da Lei 11.101/2005, in verbis:

Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:

I – todos os credores, observada a ordem de preferência definida no art. 83 desta Lei, sub-rogam-se no produto da realização do ativo;

II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.

§ 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for:

I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;

II – parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau, consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou

III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão.

§ 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.

Bons Estudos!

Cedido pela professora auxiliar Gizelly Rocha