23. (TCM-RJ/2008 – FGV – Procurador) A assertiva “que os atos e provimentos administrativos são imputáveis não ao funcionário que os pratica, mas ao órgão ou entidade administrativa em nome do qual age o funcionário” encontra respaldo, essencialmente:

a) no princípio da eficiência.

b) no principio da moralidade.

c) no princípio da impessoalidade.

d) no princípio da unidade da Administração Pública.

e) no princípio da razoabilidade.

Gabarito: C.

Comentário

Segundo o princípio da impessoalidade, a Administração deve conferir tratamento igualitário aos administrados que se encontrem em uma mesma situação jurídica, sem discriminações, sejam elas benéficas ou prejudiciais. O princípio da impessoalidade impede, ainda, que o agente público se promova às custas das realizações da Administração Pública. Nos termos do art. 37, § 1º, da CRFB/88, a publicidade dos atos, programas, obras, serviços e campanhas dos órgãos públicos deverá ter caráter educativo, informativo ou de orientação social, dela não podendo constar nomes, símbolos ou imagens que caracterizem promoção pessoal de autoridades ou servidores públicos.

Princípio da instrumentalidade dos atos processuais – art. 244 do CPC

Consiste no juiz aproveitar os atos processuais, ainda que praticados por forma equivocada, se atingiram sua finalidade e não houver prejuízo à parte adversa.

Ex: O comparecimento espontâneo do réu aos autos supre a falta de sua citação. Nessa hipótese, vislumbra-se o mencionado princípio.

Princípio da congruência ou adstrição – art. 460 CPC

Consiste no juiz ater-se ao pedido formulado, ao proferir sentença, salvo eventual matéria aferível de ofício.

Veda-se ao juiz proferir sentença de natureza diversa da pedida, ou condenar o réu em quantidade superior ou em objeto diverso do pedido inicial. Em suma, não pode o magistrado prolatar sentença extra, ultra ou citra petita.

Princípio da eventualidade – arts. 300 e 302 do CPC

Consiste no réu alegar toda a defesa que tiver contra o autor, na contestação, de forma especificada.

É isso aí!!! Persistência e Boa Sorte!!!!

Cedido pela professora auxiliar Renata Pereira.

Princípio da condição mais benéfica – Ao longo do contrato, prevalecerá a cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador. O princípio da condição mais benéfica termina por consagrar a cláusula mais vantajosa como verdadeiro direito adquirido. Observem que este princípio não se confunde com o da norma mais benéfica, o qual consagra a regra mais favorável ao obreiro, quando concorrentes mais de um diploma jurídico aplicável, ao contrário da condição mais benéfica, que diz respeito ao contrato de trabalho, ou seja, quando existir cláusulas contratuais concorrentes, prevalecerá a mais benéfica. Também não se confunde com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro, pois este veda alterações in pejus, enquanto o princípio da condição diz que se a alteração in pejus vier a ocorrer, ainda assim prevalecerá aquela condição mais benéfica desprezada (ocorre, na verdade, a nulidade da alteração prejudicial ao trabalhador). Na Súmula 51 do TST encontramos um bom exemplo do princípio da condição mais benéfica.

SÚMULA 51 TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.

I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro – Se por um lado as alterações contratuais favoráveis ao trabalhador são amplamente permitidas, por outro há clara vedação às desfavoráveis, mesmo que provenientes de “mútuo consenso”. Não há espaço, em regra, à teoria da imprevisão no direito do trabalho, afinal cabe ao empregador a assunção dos riscos do negócio – artigo 2º da CLT (princípio da alteridade). Observem que a teoria da imprevisão vem respaldada pela fictícia cláusula rebus sic stantibus, a qual busca atenuar a inalterabilidade, quando se instala um grave desequilíbrio contratual. No direito do trabalho, em regra, não sobra espaço para a incidência da cláusula rebus sic stantibus (o artigo 503 da CLT, inclusive, não encontrou recepção na nova ordem constitucional, sendo, atualmente, impossível ao empregador, unilateralmente, reduzir salários, mesmo em caso de força maior). O princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro vem consagrado na CLT – artigo 468. As alterações contratuais só serão lícitas se feitas por mútuo consenso e desde que não causem prejuízo direto ou indireto ao trabalhador. As exceções ao princípio ficam por conta do chamado jus variandi, casos excepcionais previstos expressamente no ordenamento jurídico, nos quais o empregador poderá alterar o contrato de trabalho unilateralmente, mesmo que em prejuízo ao trabalhador (exemplos: reversão – artigo 468, p. único, CLT; transferência de localidade – artigo 469 CLT; horas extras para atender necessidade imperiosa – artigo 61 da CLT etc.). A teoria da imprevisão não é totalmente desprezada pelo direito do trabalho. Estamos falando da possibilidade de flexibilização de determinados direitos. O empregador, amparado na cláusula rebus sic stantibus, pode, mediante negociação coletiva, mitigar direitos dos trabalhadores – exemplo: art. 7º, VI, CF (redução salarial).

Princípio da intangibilidade contratual objetiva – Este princípio acentua ainda mais o princípio da inalterabilidade lesiva, resguardando o contrato de trabalho das mudanças de propriedade da empresa, assim como das modificações na sua natureza jurídica. Serve de fundamento ao instituto da sucessão de empregadores – artigos 10 e 448 da CLT. Dizemos que o contrato de trabalho é “blindado” contra alterações subjetivas.

Princípio da despersonalização do empregador – Não se confunde com aquele princípio de direito processual chamado de “princípio da desconsideração da pessoa jurídica”. O princípio da despersonalização do empregador consagra a total ausência de pessoalidade quanto à figura do empregador. A relação de emprego só é personalíssima quanto ao empregado, inexistindo pessoalidade quanto ao empregador. A substituição de um empregador por outro, não afeta o contrato de trabalho, tampouco pode arranhar direitos adquiridos pelos obreiros. Em face da despersonalização do empregador, o vínculo de emprego termina se instalando com a unidade empresarial, sendo irrelevantes, para a continuidade da relação de emprego, as alterações subjetivas, ou seja, aquelas que venham a afetar a figura do dono da “empresa”. Eis mais um princípio que alicerça a “sucessão trabalhista”.

Princípio da continuidade da relação de emprego – A permanência da relação empregatícia é vista com bons olhos pelo direito do trabalho, tanto assim que sempre há a presunção de que o empregado não pediu dispensa ou abandonou o emprego, pois o contrato de trabalho, em regra, é vital para a subsistência do obreiro. A Súmula 212 TST ratifica a importância deste princípio, destacando que, no caso de “pedido de demissão” ou “abandono de emprego”, em caso de controvérsia, o ônus da prova fica com o empregador (a Súmula, quando diz que cabe ao empregador a prova do término do contrato, “quando negada a prestação de serviços”, está se referindo à tese defensória de “abandono de emprego”, ou seja, o empregador, para justificar a demissão por justa causa, alega que o reclamante se negou a trabalhar). Este princípio não deixa de incorporar um pouco da escola institucionalista, porquanto vislumbra a integração do trabalhador à própria estrutura e dinâmica empresariais. Por este princípio também se tem que os contratos por prazo determinado são verdadeiras exceções, cuja precariedade é desinteressante para o trabalhador, o qual, de preferência, deve ser contratado sem estipulação de termo certo ou incerto (se o empregado alegar que foi contratado por tempo indeterminado e o empregado, em sua defesa, apontar que a contratação se deu por prazo certo, caberá a este provar a existência do pacto por prazo determinado). A sucessão de empregadores (artigos 10 e 448 da CLT) também encontra uma de suas bases no referido princípio (a mudança de propriedade não afeta o contrato, ou seja, mesmo ocorrendo a substituição do empregador, o contrato não é atingido, continua o seu caminho). O princípio da continuidade da relação de emprego influenciou o STF a adotar a tese de que a aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho – vide art. 453, § 2º, CLT (declarado inconstitucional pelo STF) e OJ 361 SDI-1.

SÚMULA 212 TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

OJ 361 SDI-1. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO. A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.

Princípio da intangibilidade salarial – O salário é alvo de garantias legais, que vão desde a impenhorabilidade (artigo 649, IV, CPC c/c OJ 153 SDI-2) e a proteção de descontos patronais (artigo 462 CLT), até a própria irredutibilidade (artigo 7º, VI, CF). Importante lembrar que o salário pode ser penhorado no caso de pensão alimentícia, assim como a lei autoriza descontos patronais em algumas situações (previsão legal, adiantamento salarial, previsão em norma coletiva, dano causado dolosamente pelo empregado, dano causado culposamente pelo obreiro, este último apenas quando o desconto estiver sido objeto de acordo neste sentido e aqueles insculpidos na Súmula 342 TST e OJ 160 SDI-1). A CF também prevê uma hipótese de redução salarial (quando houver previsão e acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho – a antiga previsão de redução salarial em caso de força maior não foi recepcionada pela CF – artigo 503 da CLT). A natureza alimentar do salário é a responsável por todas as garantias. O não pagamento de pensão alimentícia pode levar o devedor a ser preso. Muitos doutrinadores não percebem que é possível uma pensão alimentícia ser instituída por juiz do trabalho. Um bom exemplo diz respeito às ações de indenização (dano moral e material) movidas pelo espólio ou pelos herdeiros, quando o empregado falece em decorrência de acidente do trabalho. É possível, nesse tipo de ação, ao juiz do trabalho, condenar o empregador a pagar uma “pensão” aos herdeiros, até o ano em que o obreiro falecido completaria 70 anos de idade. Trata-se de típica “pensão alimentícia”. Em caso de inadimplência, a prisão deve ser decretada pelo juiz do trabalho.

OJ 153 SDI-2. MANDADO DE SEGURANÇA. EXECUÇÃO. ORDEM DE PENHORA SOBRE VALORES EXISTENTES EM CONTA SALÁRIO. ART. 649, IV, DO CPC. ILEGALIDADE. Ofende direito líquido e certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de aplicação ou poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC contém norma imperativa que não admite interpretação ampliativa, sendo a exceção prevista no art. 649, § 2º, do CPC espécie e não gênero de crédito de natureza alimentícia, não englobando o crédito trabalhista.

Princípio da primazia da realidade sobre a forma – O contrato de trabalho é um contrato realidade, podendo ser pactuado expressa ou tacitamente – artigo 442 CLT. Logo, a sua existência não depende de forma específica. O princípio da primazia da realidade reina soberano no direito do trabalho, sempre na proteção do obreiro (há quem defenda a sua aplicação aos sujeitos da relação, ou seja, também ao empregador). O artigo 456 da CLT espelha com precisão a força deste princípio, consagrando a possibilidade de o contrato de trabalho vir a ser comprovado mediante qualquer meio de prova admitido no direito. O Código Civil chega a consagrar o princípio da primazia da realidade no seu artigo 112, dizendo que a intenção das partes vale mais do que o que estiver meramente escrito – princípio da boa-fé. A Súmula 12 do TST também serve de exemplo quanto ao poderio do princípio, estipulando que as anotações realizadas na carteira de trabalho geram presunção juris tantum (relativa) de veracidade, admitindo, pois, prova em contrário. Qualquer ato que tenha como finalidade afastar a incidência da legislação trabalhista estará eivado de nulidade absoluta, na forma do artigo 9º da CLT.

Definição e Fontes do Direito do Trabalho.

Na definição do Direito do Trabalho, os juristas ora enfatizam os sujeitos das relações jurídicas reguladas por esse ramo (definições subjetivas), ora ressaltam o conteúdo extrínseco das relações (definições objetivas). As definições subjetivas chegam a denominar o Direito do Trabalho como sendo o “Direito do Trabalhador” ou, sob o ponto de vista coletivo, o “Direito Sindical”. A corrente objetiva sempre encontrou mais respaldo, pois define o Direito do Trabalho a partir “da prestação laborativa”, ou seja, da relação jurídica de emprego, do contrato, das cláusulas contratuais. Apesar disso, prevalece, atualmente, a chamada “concepção mista”, destacando, na definição do Direito do Trabalho, tanto o trabalhador (e o sindicato), quanto a relação empregatícia.

Com base na teoria mista, o mestre Maurício Godinho Delgado define o Direito do Trabalho como o “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas”.

No Direito Coletivo do Trabalho, a regulamentação alcança a ação coletiva de empregados e empregadores (lembrando que os empregados só podem atuar coletivamente por meio da entidade sindical – artigo 8º, VI, CF).

O conteúdo do Direito do Trabalho se concentra na regulação da relação de emprego.

Não há que se confundir relação de emprego com relação de trabalho. Esta última é o gênero do qual a primeira é apenas uma de suas inúmeras espécies.

A relação de trabalho, portanto, abrange a relação de emprego e outras relações de trabalho (relação de estágio; relação de trabalho autônomo; relação de trabalho avulso; relação estatutária de trabalho etc.).

No âmbito da relação de emprego, encontraremos “empregados diferenciados” (aprendiz; doméstico; rural etc.).

Quanto às fontes do direito do trabalho, prevalece a tradicional classificação em fontes materiais e fontes formais.

As fontes materiais estão situadas em um momento pré-jurídico, constituindo-se em fatos propulsores para a construção da regra de direito (acontecimentos, fatores, circunstâncias, pensamentos etc.).

As fontes formais são os instrumentos de exteriorização das normas jurídicas, podendo ser autônomas ou heterônomas.

Observem o seguinte exemplo: “Durante um movimento grevista, a empresa resolveu negociar com o sindicato dos trabalhadores, nascendo um ajuste quanto à correção salarial da categoria (Acordo Coletivo de Trabalho). A greve se situa como “o acontecimento, o fator, a circunstância que fez surgir o desejo (ou necessidade) de negociar”. Logo, a greve pode ser apontada como fonte material do direito do trabalho. O Acordo Coletivo de Trabalho, por sua vez, como instrumento de exteriorização da norma jurídica, é considerado fonte formal do direito do trabalho”.

As fontes formais são bastante exploradas em concursos públicos.

Observem que duas correntes doutrinárias cuidam da classificação das fontes formais: a teoria monista e a teoria pluralista.

A primeira diz que as fontes formais do Direito têm no Estado o único centro de positivação. Já a teoria pluralista não considera correta a tese do exclusivismo estatal, apontando vários centros de positivação jurídica, como, por exemplo, o costume e os instrumentos de negociação coletiva (convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho).

No estudo das fontes formais do direito do trabalho prevalece a teoria pluralista.

Tomando por base a teoria pluralista, as fontes formais podem ser divididas em Fontes Heterônomas e Fontes Autônomas.

Fontes Formais Heterônomas – Quando a produção das regras jurídicas não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários, mas pela imposição de um terceiro, geralmente o Estado (Constituição, leis, medidas provisórias, decretos, sentença normativa etc.). Também é fonte formal heterônoma do direito do trabalho a sentença arbitral coletiva, conforme dispõe o artigo 114, § 1º, da CF.

Fontes Formais Autônomas – Quando a produção das regras conta com a imediata participação dos destinatários, inexistindo a “imposição da regra por um terceiro” (costume; convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho).

Observações:

a) os tratados e convenções internacionais são fontes formais heterônomas, desde que ratificados (artigos 5º, §§ 2º e 3º, e 84, VIII, CF);

b) o contrato de trabalho não pode ser considerado como fonte formal do direito do trabalho, pois não se trata de um ato-regra (ato jurídico criador de normas jurídicas gerais, impessoais e abstratas);

c) o regulamento empresarial, em face da tendência de ser elaborado unilateralmente, não é classificado, por alguns doutrinadores, como fonte formal do direito do trabalho, assumindo natureza de “ato de vontade unilateral”, ingressando nos contratos de trabalho como “cláusulas contratuais” – vide Súmula 51 do TST; estudiosos de renome, entretanto, vêm incluindo o regulamento no rol das fontes formais do direito do trabalho, sendo esta, ao que parece, a posição mais segura para fins de concurso público.

d) o costume é considerado fonte formal autônoma do direito do trabalho; se o empregador, por exemplo, costuma fornecer uma cesta básica anualmente aos seus funcionários, esse costume (hábito) serve de base para “o direito de todos os empregados” à percepção do benefício, ou seja, o empregador terminou por criar uma norma mais benéfica, podendo a cesta básica ser considerada uma espécie de gratificação (assumindo natureza salarial, inclusive); não há que se confundir, por sua vez, “uso” e “costume”, sendo o primeiro “a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica”, envolvendo as partes daquela relação (empregador e um determinado empregado), produzindo efeitos apenas no âmbito dessas partes; ex.: o empregador fornece a cesta básica apenas a um determinado empregado; por costume entende-se a prática habitual adotada no contexto amplo de empresa, categoria, região etc., tratando-se, pois, de regra de conduta geral, impessoal.

e) doutrina, jurisprudência e princípios jurídicos são classificados como “fontes supletivas”, ou seja, subsidiárias, na medida em que só serão aplicadas em caso de “lacuna das fontes formais” (artigo 8º da CLT); cumprem também “função informativa”, porquanto servem como instrumentos auxiliares na interpretação jurídica (exemplo: “na interpretação de uma norma trabalhista, o aplicador do direito buscará aquela que for mais favorável ao obreiro, em face do princípio protetivo que sombreia este ramo jurídico”).

Aproveitando o ensejo, podemos dizer que os princípios jurídicos servem como fonte complementar do Direito, suprindo as lacunas normativas, atuando, também, de forma descritiva, cumprindo relevante papel na interpretação do Direito.

Logo, os princípios jurídicos desempenham dupla função:

a)   Função supletiva, atuando na integração jurídica; e

b)   Função informativa, ligada à interpretação das normas jurídicas

Há quem aponte uma terceira função (matéria polêmica):

c) função normativa própria (os princípios, para os partidários dessa corrente, também têm natureza de norma jurídica efetiva, concorrendo com as demais fontes formais do Direito).

Alguns princípios gerais podem ser apontados como aplicáveis ao direito do trabalho, tais como os princípios da razoabilidade, da não-alegação da própria torpeza, da lealdade, da não-discriminação e da boa-fé, entre outros.

Como estamos estudando direito do trabalho, vamos restringir a abordagem aos “princípios específicos” desse ramo jurídico.

Os princípios específicos ao direito do trabalho são os seguintes:

a)   Princípio da proteção.

b)   Princípio da norma mais favorável.

c)   Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas.

d)   Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

e)   Princípio da condição mais benéfica.

f)    Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro.

g)   Princípio da intangibilidade contratual objetiva.

h)   Princípio da despersonalização do empregador.

i)     Princípio da continuidade da relação de emprego.

j)    Princípio da intangibilidade salarial.

k)   Principio da primazia da realidade sobre a forma.

a) Princípio da proteção – É o princípio mais importante do direito do trabalho, apontado por Sérgio Pinto Martins como o único princípio do direito do trabalho, do qual os demais derivariam. Há, no direito do trabalho, uma verdadeira tela de proteção ao trabalhador, abrangendo desde a elaboração das normas trabalhistas, passando pela interpretação jurídica e culminando em presunções próprias capazes de proteger o hipossuficiente. A proteção ao obreiro chega a ser apontada como a essência do direito do trabalho, assim como a proteção ao consumidor é vista como o alicerce do direito do consumidor. A relação jurídica laboral guarda um desequilíbrio natural entre as partes, procurando, o direito do trabalho, ao proteger o empregado, devolver à relação um pouco daquele balanceamento.

b) Princípio da norma mais favorável – No ápice da pirâmide normativa do direito do trabalho se encontra, em regra, a norma mais favorável ao trabalhador. Sendo assim, o operador do direito do trabalho, diante de mais de uma norma aplicável ao caso concreto, deve optar pela regra mais favorável ao obreiro. As hipóteses de flexibilização dos direitos trabalhistas são apontadas como exceções ao princípio (estão previstas no artigo 7º, VI, XIII e XIV da CF, assim como na própria CLT – 476-A, e também na Lei 9.601/98). Vale ressaltar que o princípio da norma mais favorável ao trabalhador não se aplica em caso de o empregado laborar no estrangeiro, prevalecendo, no caso, o direito do trabalho do local da prestação de serviços (Súmula 207 do TST).

c) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas – As regras justrabalhistas são, por sua natureza, imperativas, cogentes, de ordem pública, não podendo ser afastadas pela simples vontade das partes. No contrato de trabalho pouco espaço resta à autonomia de vontade, diferente, por exemplo, do direito civil.

d) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas – Deriva da imperatividade das regras trabalhistas, traduzindo a inviabilidade de o empregado poder, salvo raríssimas exceções, despojar-se das vantagens e proteções legais. A indisponibilidade, ou, em outras palavras, a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas por parte do empregado, encontra alicerce na presunção de que o trabalhador, hipossuficiente, poderia ser forçado a abrir mão de alguns direitos com o escopo de apenas garantir o trabalho. A desigualdade das partes contratuais, já comentada neste resumo, seria o motivo justificador da indisponibilidade. O termo indisponibilidade termina assumindo um sentido mais amplo do que a mera “irrenunciabilidade”, já que renunciar é um ato unilateral. Em face do princípio em comento, o empregado não poderia renunciar, nem tampouco “negociar” a diminuição de um direito (proibição ao despojamento unilateral e proibição ao despojamento bilateral). O princípio não incide na transação judicial, pois nela o juiz do trabalho atuará de forma decisiva, sendo seu o ato homologatório necessário para a validade da conciliação. A priori também não incide nas comissões de conciliação prévia, em face da participação obrigatória do sindicato da categoria profissional. A jurisprudência vem amenizando o peso deste princípio, como no caso em que o empregado pode abrir mão do aviso prévio, quando já conseguiu um novo emprego (Súmula 276 do TST).

e) Princípio da condição mais benéfica – Ao longo do contrato, prevalecerá a cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador. O princípio da condição mais benéfica termina por consagrar a cláusula mais vantajosa como verdadeiro direito adquirido. Observem que este princípio não se confunde com o da norma mais benéfica, o qual consagra a regra mais favorável ao obreiro, quando concorrentes mais de um diploma jurídico aplicável, ao contrário da condição mais benéfica, que diz respeito ao contrato de trabalho, ou seja, quando existir cláusulas contratuais concorrentes, prevalecerá a mais benéfica. Também não se confunde com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro, pois este veda alterações in pejus, enquanto o princípio da condição diz que se a alteração in pejus vier a ocorrer ainda assim prevalecerá aquela condição mais benéfica desprezada (ocorre, na verdade, a nulidade da alteração prejudicial ao trabalhador). Na Súmula 51 do TST encontramos um bom exemplo do princípio da condição mais benéfica.

f) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro – Se por um lado as alterações contratuais favoráveis ao trabalhador são amplamente permitidas, por outro há clara vedação às desfavoráveis, mesmo que provenientes de “mútuo consenso”. Não há espaço, em regra, à teoria da imprevisão no direito do trabalho, afinal cabe ao empregador a assunção dos riscos do negócio – artigo 2º da CLT (princípio da alteridade). Lembrem que a teoria da imprevisão vem respaldada pela fictícia cláusula rebus sic stantibus, a qual busca atenuar a inalterabilidade quando se instala um grave desequilíbrio contratual. No direito do trabalho não sobra espaço para a incidência da cláusula rebus sic stantibus (o artigo 503 da CLT, inclusive, não encontrou recepção na nova ordem constitucional, sendo atualmente impossível ao empregador, unilateralmente, reduzir salários em caso de força maior). O princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro vem consagrado na CLT – artigo 468. As alterações contratuais só serão lícitas se feitas por mútuo consenso e desde que não causem prejuízo direto ou indireto ao trabalhador. As exceções ao princípio ficam por conta do chamado jus variandi, casos excepcionais previstos expressamente no ordenamento jurídico, nos quais o empregador poderá alterar o contrato de trabalho unilateralmente, mesmo que em prejuízo ao trabalhador (exemplos: reversão – artigo 468, p. único, CLT; transferência de localidade – artigo 469 CLT; horas extras em caso de necessidade imperiosa – artigo 61 da CLT etc.).

g) Princípio da intangibilidade contratual objetiva – Este princípio acentua ainda mais o princípio da inalterabilidade lesiva, resguardando o contrato de trabalho das mudanças de propriedade da empresa, assim como das modificações na sua natureza jurídica. Serve de fundamento ao instituto da sucessão de empregadores – artigos 10 e 448 da CLT.

h) Princípio da despersonalização do empregador – Não se confunde com o princípio de direito processual da “desconsideração da pessoa jurídica”. O princípio da despersonalização do empregador consagra a total ausência de pessoalidade quanto à figura do empregador. A relação de emprego só é personalíssima quanto ao empregado, inexistindo pessoalidade quanto ao empregador. A substituição de um empregador por outro não afetará o contrato de trabalho. Em face da despersonalização do empregador, o vínculo de emprego termina se instalando com a unidade empresarial, sendo irrelevantes, para a continuidade da relação de emprego, as alterações que venham a afetar a figura do dono da empresa.

i) Princípio da continuidade da relação de emprego – A permanência da relação empregatícia é vista com bons olhos pelo direito do trabalho, tanto assim que há sempre a presunção de que o empregado não pediu dispensa ou abandonou o emprego, pois o contrato de trabalho, em regra, é vital para a subsistência do obreiro (vide Súmula 212 do TST). Este princípio não deixa de incorporar um pouco da escola institucionalista, na medida em que vislumbra a integração do trabalhador na própria estrutura e dinâmica empresariais. Por este princípio também se tem que os contratos por prazo determinado são verdadeiras exceções, cuja precariedade é desinteressante para o trabalhador, o qual, de preferência, deve ser contratado sem estipulação de termo certo ou incerto. A sucessão de empregadores (artigos 10 e 448 da CLT) também encontra uma de suas bases no referido princípio.

j) Princípio da intangibilidade salarial – O salário é alvo de garantias legais, que vão desde a impenhorabilidade (artigo 649 do CPC) e a proteção de descontos patronais (artigo 462 CLT), até a própria irredutibilidade (artigo 7º, VI, CF). Vale destacar que o salário pode ser penhorado no caso de pensão alimentícia, assim como a lei autoriza descontos patronais em algumas situações (previsão legal, adiantamento salarial, previsão em norma coletiva, dano causado dolosamente pelo empregado e dano causado culposamente pelo obreiro, este último apenas quando o desconto estiver sido objeto de acordo neste sentido). A CF também prevê uma hipótese de redução salarial (quando houver previsão e acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho – lembrem que a antiga previsão de redução salarial em caso de força maior não foi recepcionada pela CF – artigo 503 da CLT). A natureza alimentar do salário é a responsável por todas as garantias.

k) Princípio da primazia da realidade sobre a forma – O contrato de trabalho é um contrato realidade, podendo ser pactuado expressa ou tacitamente – artigo 442 CLT. Logo, a sua existência não depende de forma específica. O princípio da primazia da realidade reina soberano no direito do trabalho, sempre na proteção do obreiro. O artigo 456 da CLT espelha com precisão a força deste princípio, consagrando a possibilidade de o contrato de trabalho vir a ser comprovado mediante qualquer meio de prova admitido no direito. O Código Civil chega a consagrar o princípio da primazia da realidade no seu artigo 112, dizendo que a intenção das partes vale mais do que o que estiver meramente escrito – princípio da boa-fé. A Súmula 12 do TST também serve de exemplo quanto ao poderio do princípio, estipulando que as anotações realizadas na carteira de trabalho geram presunção juris tantum (relativa) de veracidade, admitindo, pois, prova em contrário. Qualquer ato que tenha como finalidade afastar a incidência da legislação trabalhista estará eivado de nulidade absoluta, na forma do artigo 9º da CLT.

D I R E I T O  PROCESSUAL  D O  T R A B A L H O

O direito processual estuda e regulamenta a atuação, pelo Estado, da função jurisdicional. Já foi conhecido como “direito jurisdicional”.

A jurisdição é a atividade típica do Poder Judiciário (juris dictio = dizer o direito). O poder jurisdicional vai além do simples “dizer o direito”, satisfazendo-o, mediante a execução forçada.

A jurisdição se encontra marcada pela inércia, amparando-se, também, na imparcialidade. São traços que a distinguem, por exemplo, do Poder Executivo.

Surgindo um conflito de interesses, qualificado pela pretensão resistida, o sujeito não pode, salvo raríssimas exceções (legítima defesa, desforço imediato, greve), utilizar-se da autotutela, devendo buscar a satisfação de sua pretensão no Poder Judiciário, no Estado-Juiz, provocando-o, mediante a propositura de uma ação.

O Estado, uma vez provocado, usará de um instrumento para aplicar o direito. Este instrumento chama-se processo.

1. Princípios

Devido processo legal – apontado como o princípio dos princípios, vem consagrado na Constituição Federal (artigos 5º 93), impondo a observância do conjunto das normas processuais, alcançando a garantia do juiz natural, do acesso à justiça, da ampla defesa e do contraditório e da fundamentação de todas as decisões judiciais;

Contraditório e ampla defesa – são princípios que decorrem do devido processo legal, garantindo a isonomia às partes processuais, e conferindo, ao demandado judicial (réu), a oportunidade de resistir à pretensão; o contraditório abrange o direito de o litigante (autor e réu) produzir prova contrária ao que foi aduzido pela parte adversa; a ampla defesa deve também ser entendida em seu sentido lato, ou seja, não fica restrita ao reclamado, pois ao reclamante também será garantido o direito de repelir as alegações da parte contrária;

Juiz natural – abrange a competência e a imparcialidade do órgão jurisdicional;

Inafastabilidade – o exercício da jurisdição é indeclinável, devendo o juiz, em caso de lacuna legislativa, utilizar-se de outros meios integrativos do direito – artigo 8º da CLT e artigo 126 do CPC;

Motivações das decisões judiciais – é uma garantia ao jurisdicionado, impondo ao magistrado o dever de fundamentar as suas decisões, mostrando as razões do seu entendimento – artigo 93, IX, da CF;

Inércia – princípio consagrado no artigo 2º do CPC; no processo do trabalho há duas exceções (o processo de execução – art. 878 da CLT e o processo para o reconhecimento de vínculo empregatício decorrente do requerimento para assinatura da carteira de trabalho – art. 39 da CLT); o dissídio coletivo não pode ser instaurado de ofício pelo presidente do tribunal (a previsão contida no artigo 856 da CLT não foi recepcionada pela CF);

Oralidade – princípio que marca o processo do trabalho, simples por natureza; a oralidade se encontra presente na apresentação de defesa (20 minutos), assim como nas razões finais (10 minutos para cada parte); a reclamação trabalhista também pode ser feita oralmente (artigo 840 CLT);

Da conciliação – o processo do trabalho é marcado pela obrigatoriedade da tentativa de conciliação; o juiz do trabalho deve buscar sempre a conciliação – artigo 764 da CLT; durante a audiência há duas tentativas obrigatórias – a primeira, antes da apresentação da defesa; a segunda, após as razões finais – artigos 846 e 850 da CLT (como no rito sumaríssimo não há razões finais, a conciliação deve ser tentada antes da defesa e ao longo de toda a audiência – artigo 852-E CLT); nos dissídios coletivos a conciliação também deve ser tentada – artigo 860 da CLT; também é possível a conciliação após o trânsito em julgado da sentença e até mesmo na fase de execução (artigos 764, § 3º e 831, § 6º, CLT), ou seja, a conciliação pode ser efetuada a qualquer tempo;

Da irrecorribilidade das decisões interlocutórias – princípio recentemente incorporado ao processo comum, cujo legislador transformou o agravo retido em regra e o de instrumento em exceção; trata-se de um princípio que garante maior celeridade ao processo, encontrando-se previsto no art. 893, § 1º, da CLT; a jurisprudência uniforme, entretanto, faz três ressalvas, as quais podem ser encontradas nas alíneas da Súmula 214 TST; outra exceção pode ser vislumbrada na Lei 12.016/2009 (Lei do Mandado de Segurança) – agravo contra decisão interlocutória em mandado de segurança;

Da normatização coletiva – peculiaridade da Justiça do Trabalho, a qual possui o chamado “poder normativo” nos dissídios coletivos de natureza econômica – art. 114, §2º, da CF; significa dizer que a Justiça do Trabalho, em caso de negociação coletiva frustrada, pode ser acionada para “solucionar o conflito”, elaborando normas para a categoria (a ação chama-se “dissídio coletivo de natureza econômica”, e deve ser proposta pelas partes “de comum acordo”);

“Ius Postulandi” – também chamado de “jus postulandi”, garante o direito de a parte atuar sem a assistência de advogado; a parte, no processo do trabalho, possui “capacidade postulatória” – artigo 791 da CLT, mas o TST vem, aos poucos, mitigando o princípio, proibindo o jus postulandi, por exemplo, dentro do próprio TST, e, ainda, para a ação rescisória (* vide Súmula 425 do TST); importante destacar a IN 27/2005 do TST, que reconhece o jus postulandi apenas para as ações decorrentes da relação de emprego, ou seja, se a lide diz respeito a outro tipo de relação de trabalho, a presença do advogado é imprescindível.

(*) SÚMULA 425 TST. JUS POSTULANDI NA JUSTIÇA DO TRABALHO. ALCANCE. O jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho.