Características do contrato de trabalho

O contrato de trabalho é um negócio jurídico de índole “não-solene”, ou seja, a lei não exige formalidade essencial para o seu surgimento. Eis a origem do epíteto “contrato-realidade”.

O princípio da primazia da realidade encontra, na informalidade do pacto trabalhista, a pilastra de sua sustentação.

A Teoria Geral dos Contratos é estudada, originalmente, no direito civil. Nela encontramos o conceito de contrato:

“Contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas”.

O conceito, contudo, não pode ser aplicado a todas as modalidades contratuais.

O caso do contrato de compra e venda de bens imóveis, por exemplo, requer, para a eficácia contra terceiros, a escrituração no órgão competente (cartório de imóveis).

O contrato administrativo também tem na forma um dos seus elementos essenciais.

O contrato de trabalho se encaixa no conceito derivado da Teoria Geral dos Contratos, integrando o rol dos “atos não-solenes”.

Há casos em que a lei trabalhista exige a forma escrita. O contrato de trabalho dos atletas profissionais, o contrato de aprendizagem e o contrato temporário são bons exemplos. Esses casos não retiram a informalidade do contrato de trabalho, visto que a sua existência continua prescindindo de formalidade. A ausência da forma prescrita pode alterar a natureza especial do pacto, mas jamais eliminar a possibilidade de o vínculo empregatício ser reconhecido. Expliquemos: mesmo existindo uma relação de aprendizagem, a ausência do contrato escrito levará à desconsideração daquela relação especial, ignorando-se a característica de “aprendizagem”, exatamente pela falta do requisito formal (art. 428 CLT).

Segundo a CLT, “o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” – art.442 da CLT.

Sendo expresso, pode ser verbal ou escrito – art. 443 da CLT.

O consenso é requisito de validade para qualquer contrato.

Se o acordo estiver manchado por vício de vontade (dolo, simulação, fraude ou coação), pode ser anulado.

O legislador, ao definir contrato de trabalho, ressaltou que o ato deriva de um acordo. Quem firma o acordo? As partes (empregador e empregado).

Acordo tácito é aquele que nasce do silêncio, da aceitação passiva de um fato, da tolerância.

Do acordo (negócio jurídico) nasce a relação jurídica.

No nosso caso, chamamos de relação de emprego, a qual envolve os dois sujeitos (empregador e empregado), além dos objetos (prestações).

Logo, o fato propulsor para o surgimento da relação de emprego é o contrato de trabalho (negócio jurídico).

O contrato de trabalho, além de consensual e informal, é um “pacto de duração”, ou seja, de trato sucessivo. Trabalhador eventual não é empregado. A eventualidade é incompatível com a natureza da relação de emprego. O contrato de trabalho não é um contrato instantâneo.

O contrato de trabalho, além de consensual, informal e de trato sucessivo, é um pacto comutativo e sinalagmático.

Comutativo – O contrato comutativo é aquele onde as partes têm conhecimento prévio dos deveres e direitos acordados. Não pode haver surpresa para as partes, ao contrário do contrato aleatório, como, p.ex., os contratos de seguro. A teoria da imprevisão, apesar de aplicável aos contratos comutativos, não encontra espaço no direito do trabalho, pois no contrato de trabalho quem assume os riscos do negócio é o empregador (essa posição vem sendo alvo de críticas, em face do avanço da flexibilização das leis trabalhistas, quando o sindicato, em determinadas situações, pode negociar a redução de direitos dos trabalhadores, visando a mantença dos empregos – vide artigo 7º, VI, XIII e XIV, CF).

Sinalagmático – O contrato de trabalho é sinalagmático, ou seja, é recíproco em direitos e deveres. O empregado tem o dever de colocar-se à disposição do empregador (art. 4º CLT) e o empregador tem o direito de exigir trabalho do empregado. O empregador tem o dever de pagar salário, ou seja, o empregado tem o direito de exigir salário.

Todo contrato sinalagmático é, necessariamente, oneroso, pois ambas as partes enriquecem e empobrecem, ante a reciprocidade de direitos e deveres. Sendo assim, o contrato de trabalho é um contrato oneroso.

Onerosidade – O contrato de trabalho não é um pacto gratuito, como já estudamos. Empregado e empregador têm deveres a cumprir. O trabalho filantrópico, gratuito, nunca poderá caracterizar uma relação de emprego.

Pessoalidade – O contrato de trabalho é personalíssimo em relação à figura do empregado. Diz-se que o contrato de trabalho é intuitu personae quanto ao empregado. As obrigações intuitu personae extinguem-se com a morte do contratado. Sendo assim, a morte do empregado extingue o contrato de trabalho. A pessoalidade só existe em relação ao empregado, ou seja, não há pessoalidade no que pertine ao empregador, o qual pode ser substituído por outrem. É o que ocorre na sucessão trabalhista (vide os arts. 10 e 448 da CLT).

Atenção – A Exclusividade não é um elemento essencial do contrato de trabalho, pois o empregado pode ter mais de um emprego, desde que haja compatibilidade de horários.

O contrato de trabalho

O contrato de trabalho é um negócio jurídico de índole “não-solene”, ou seja, a lei não exige formalidade essencial para o seu surgimento. Eis a origem do epíteto “contrato-realidade”. Por isso é que o princípio da primazia da realidade tem grande importância no direito do trabalho, exatamente pela informalidade do pacto laboral.

Durante a sua existência, o pacto trabalhista, por ser um negócio jurídico de trato sucessivo, pode atrair situações capazes de afetar o seu desenvolvimento. As principais ocorrências se encontram nos casos de suspensão e interrupção do pacto. Além disso, a continuidade do vínculo termina por gerar algumas alterações no corpo contratual, tanto em face dos sujeitos (alterações subjetivas), quanto das cláusulas (alterações objetivas).

A “morte” do contrato costuma ser chamada de rescisão contratual. Imprescindível o estudo deste ponto, abrangendo a formalidade da rescisão, pois a morte do contrato, ao contrário do seu nascimento, exige formalidade especial, passando ainda pelos motivos que podem levar o contrato a encontrar o seu fim, com especial destaque para os efeitos pecuniários da própria rescisão.

A Teoria Geral dos Contratos é estudada, originalmente, no direito civil. Nela encontramos o conceito de contrato: “Contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas”.

O conceito, contudo, não pode ser aplicado a todas as modalidades contratuais.

O caso do contrato de compra e venda de bens imóveis, por exemplo, requer, para a eficácia contra terceiros, a escrituração no órgão competente (cartório de imóveis).

O contrato administrativo, por sua vez, tem na forma um dos seus elementos essenciais.

O contrato de trabalho não precisa de formalidade essencial.

O contrato de trabalho integra o rol dos “atos não-solenes”.

Os raros casos em que a lei exige contrato escrito, como, p.ex., o contrato de trabalho dos atletas profissionais, não afastam esta característica, ou seja, sua existência independerá de qualquer formalidade. A ausência da forma prescrita pode alterar a natureza especial do pacto, como, por exemplo, o contrato de aprendizagem, o qual deve ser escrito. Existindo uma relação fática de aprendizagem, sem a presença do contrato escrito, tem-se um pacto normal de trabalho, uma relação de emprego comum, desconsiderando a característica “aprendizagem”, por falta do requisito formal.

Segundo a CLT, “o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” – art.442 da CLT. Sendo expresso, pode ser verbal ou por escrito – art. 443 da CLT.

O consenso é requisito de validade para qualquer contrato. Se o acordo estiver manchado por vício de vontade (dolo, simulação, fraude ou coação), pode ser anulado. O legislador, ao definir contrato de trabalho, ressaltou que o ato deriva de um acordo. Quem firma o acordo? As partes = empregador e empregado.

Esse acordo pode ser tácito ou expresso.

Acordo tácito é aquele que nasce do silêncio, da aceitação passiva de um fato. Acordo expresso, por sua vez, pode ser verbal ou por escrito, mas as partes pactuam expressamente, acertando o trabalho.

Do acordo (negócio jurídico = contrato) nasce a relação jurídica.

No nosso caso, chamamos de relação de emprego, a qual envolve os dois sujeitos (empregador e empregado), além dos objetos (prestações). Logo, o fato propulsor para o surgimento da relação de emprego é o contrato de trabalho (negócio jurídico).

O ponto de partida para a compreensão do Direito do Trabalho, portanto, é a identificação precisa do que vem a ser “relação de emprego”.

Trata-se de uma espécie de relação jurídica, envolvendo, naturalmente, pessoas (empregado e empregador), as quais representam os seus sujeitos.

O objeto da relação empregatícia se encontra na prestação de dar (obrigação do empregador – pagar salário) e na prestação de fazer (obrigação do empregado – trabalhar).

O contrato de trabalho, portanto, tem duplo objeto: trabalho e salário.

É um contrato bilateral em seus efeitos (sinalagmático), envolvendo direitos e deveres recíprocos: o empregado tem o dever de colocar-se à disposição do empregador para trabalhar (art. 4º da CLT), cumprindo ordens, tendo o direito à percepção de um salário (retribuição); o empregador tem o dever de pagar salário, reservando-se no direito de exigir do empregado os serviços compatíveis com o que foi firmado no pacto.

A identificação da relação de emprego é passagem obrigatória para quem quer conhecer os meandros do direito do trabalho. Para tanto, necessário distinguirmos a relação de emprego das demais “relações de trabalho”.

Relação de Trabalho – deve ser vista, a priori, como o gênero que abrange tanto a relação de emprego, objeto do nosso estudo, quanto as demais relações de trabalho, as quais, em regra, não vão nos interessar.

Relação de Emprego – é a relação jurídica estudada e regulada pelo direito do trabalho, aquela onde encontraremos as peculiares figuras do empregado e do empregador.

Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.

Por isso é que parte significativa da doutrina defende a denominação “contrato de emprego”, em vez de contrato de trabalho.

Dentro da teoria geral dos contratos, o contrato de trabalho é: a) bilateral; b) comutativo; c) oneroso; d) de trato sucessivo.

Bilateral – O contrato de trabalho é sinalagmático, ou seja, é recíproco em direitos e deveres. O empregado tem o dever de colocar-se à disposição do empregador, enquanto este tem o direito de exigir do empregado o trabalho a que este tenha acordado; o empregador tem o dever de pagar salário, enquanto o empregado tem o direito de exigir tal contraprestação. Há direitos e deveres recíprocos.

Comutativo – O contrato comutativo é aquele onde as partes têm conhecimento prévio dos deveres e direitos acordados. Não pode haver surpresa para as partes, ao contrário do contrato aleatório, como, p.ex., os contratos de seguro. A teoria da imprevisão, apesar de aplicável aos contratos comutativos, não encontra espaço no direito do trabalho, pois no contrato de trabalho quem assume os riscos do negócio é o empregador (essa posição vem sendo alvo de críticas, avançando a chamada flexibilização das leis trabalhistas, quando o sindicato, em determinadas situações, pode negociar a redução de direitos dos trabalhadores, visando a mantença dos empregos – vide artigo 7º, VI, XIII e XIV, CF).

Oneroso – O contrato é oneroso quando ambas as partes enriquecem e empobrecem. É o que ocorre com o contrato de trabalho, o qual requer a onerosidade. Assim sendo, o trabalho meramente filantrópico, sem qualquer retorno, não pode caracterizar uma relação empregatícia.

De trato sucessivo – O contrato de trabalho não é um pacto instantâneo. A relação de emprego não é uma relação eventual, esporádica. A regra é a de que todo contrato de trabalho nasce para durar por tempo indeterminado. A lei admite, excepcionalmente, os contratos por prazo determinado. O contrato de trabalho não se exaure numa única prestação.